員工擅自離職有什么影響

由天下分享時間：2022-04-08 11:18:04 加入收藏我要投稿點贊

俗話說“良禽擇木而棲”，在我們的同事圈中，常常會聽到有同事不辭而別，這種自動離職的例子屢見不鮮。我們一定會感到疑惑，那就是擅自離職是什么意思?自動離職后有什么后果嗎?下面是小編為大家整理的員工擅自離職有什么影響5篇，希望大家能有所收獲!

職工擅自離職有什么法律責任

員工擅自離職，而用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續，用人單位與員工的勞動關系，在法律上依然存續。

對員工來說：實際付出勞動的工資待遇、離職證明等拿不到。

對企業來說：若員工在外發生人生意外傷害，尤其是死亡的，單位有涉及賠償責任的風險。

員工擅自離職的應對方法

1、單位以書面的形式送達通知書

遇到員工擅自離職的，用人單位應當以書面形式送達通知書，限定員工在指定是時間內回公司上班，并提出如限期內不上班的處理措施。

2、員工擅自離職達到辭退標準的

用人單位應當將解除勞動關系的事宜公開，并以書面形式送達離職通知書給員工，通知其前來辦理交接工作以及離職手續。

通知書的送達，用人單位應采取掛號信或EMS形式，將通知書送達至員工信息登記的住址、身份證地址，或者經濟聯系人地址，并保存好回執。送達日期，以簽收日期為標準。若員工不簽收，或郵寄信被退回，用人單位應當完好保留郵寄信，如有爭議發生，至開庭時方才當仲裁員的面打開郵寄信，以證明用人單位履行了通知義務和用人單位解除勞動合同的意愿。必要時，用人單位可以在報紙上登聲明，自通告之日起滿30天視為送達。

有急事需要離職怎么辦

一、按時離職

按照我國《勞動合同法》的規定，勞動者要走人的，應該提前三十天以書面形式通知到用人單位。在試用期內的，那么就要提前三日通知用人單位。

如果在規定的時間內，按照法定的形式盡到通知的義務的，可以當然解除勞動合同。

具體的法條依據是：

《勞動合同法》第三十七規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

二、即時離職

按照實際情況需要立馬離職的，勞動者應該跟用人單位協商協商，跟用人單位協商一致的，就可以解除勞動合同。

當然，如果你辭急工給用人單位造成損失的，應當給予賠償，賠償數額可以是一個月的工資。

具體的法條依據是：

《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

因此，為了更好地協調勞動者與用人單位的權益，勞動者在做離職決定的時候應該盡量考慮周全，給單位一個緩沖期。如果因為自己說走就走導致公司重大利益損失的，可能最后的賠償數額就不止一個月的工資了。

有一些員工在工作了一段時間之后，覺得自己不適合這個工作崗位，所以就會想要離開，但是在辭職的時候沒有依法辭職，擅自離崗這樣的做法是很正確的，會受到處罰的。

擅自離職的后果有哪些?

擅自離職又稱自動離職，是指勞動者不辭而別，不履行法律規定的離職手續，是一種違法行為，其與用人單位的勞動關系實際上處于一種效力待定的狀態。

一、基本含義

自動離職是指勞動者不向用人單位打招呼，隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為。根據《勞動部辦公廳關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》中對《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第2條第1項中的“自動離職”的解釋，是指職工擅自離職的行為。

職工自動離職給企業造成了損失，企業要求職工賠償或交付違約金而發生的爭議，稱為自動離職爭議。

這里需要注意的是根據《關于職工擅自離職按自動離職處理發生爭議處理范圍的復函》(勞辦字〔1992〕45號)，《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》(勞辦發〔1994〕48號)，《關于計算連續曠工時間問題的復函》(勞社函〔1998〕5號)有關規定，如果職工要求停薪留職，但未經企業批準而擅自離職的;或停薪留職期滿后1個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業有權按自動離職處理。按自動離職處理是用人單位的行為。按有關行政復函規定，這里講的按自動離職處理，是指用人單位應依據《用人單位職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因按自動離職處理發生的爭議，應按除名爭議處理

二、區別

解除勞動合同、辭職與自動離職的區別

辭職、自動離職(又稱擅自離職)是指勞動者解除與用人單位勞動關系的行為。在《勞動法》實施之后，也就是勞動者解除與用人單位勞動合同的行為。這就是解除勞動合同與辭職、自動離職的聯系。它們的區別主要有以下兩點：

區別點

解除勞動合同的運用主體可以是用人單位，也可以是勞動者。而辭職、自動離職的運用主體只是勞動者。

解除勞動合同適用的原因是雙重性質的，既有懲罰性的，又有非懲罰性的。而辭職不具有懲罰性，自動離職往往是一種違法行為。

三、處理依據

當前，處理自動離職爭議的主要依據有：

(1)《勞動法》。

(2)《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)。

(3)《企業職工獎懲條例》。　(已廢止)

(4)《關于企業職工要求“停薪留職”的通知》(勞人計[1983]61號、勞人計[1984]39號)。

(5)《全民所有制單位技術工人流動暫行規定》(勞人勞[1987]14號)。

(6)《關于企業處理擅自離職職工問題的復函》(勞辦發[1993]83號)。

四、處理方式

1、職工擅自離職、停薪留職期滿不歸如何處理?

原勞動人事部、國家經濟委員會《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》(勞人計[1983]61號)第2條“……對于未經批準而擅自離職的職工，按自動離職處理”。第3條“……停薪留職期滿后的1個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，原單位有權按自動離職處理”等規定與原勞動人事部頒發的《全民所有制單位技術工人合理流動暫行規定》(勞人勞[1987]14號)第11條：　“……對擅自離職的，以曠工論處，可按照《企業職工獎懲條例》的規定，給予除名處理”的規定是一致的。因為未經批準，擅自離職的，或停薪留職期滿后1個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，均屬無故曠工行為，況且曠工時間已夠除名規定的期限，所以可按除名處理。原勞動部辦公廳勞辦力字[1992]45號《復函》重申了以上意見。

2、企業用哪些形式通知職工回單位方能對逾期不歸者進行處理?

根據原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》(勞辦發[1995]179號)的規定，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過30日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按《獎懲條例》的規定做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達，視為無效。

企業因故通知停薪留職期限未滿的職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，也按上述規定的方式通知本人，在此基礎上，企業方可按有關規定及停薪留職協議對其做除名或自動離職處理。

企業對停薪留職期滿逾期不歸的職工，可按勞人計[1983]61號文件第6條和勞辦發[1994]48號《復函》的規定做自動離職處理。

五、自動離職待遇

1、自動離職可否享受辭職、離職或被辭退的待遇

離職與辭職沒有本質的區別，從以前的規定看，一般是指尚未喪失勞動能力的干部由于某些個人原因，不能繼續在用人單位供職，需要向用人單位提出離職要求，經批準后可辦理離職手續，享受一次性的離職費待遇，與用人單位終止勞動關系。當然，有的也不發離職待遇。例如：歸僑、僑眷職工因私獲批準出境定居，凡不符合退休、退職條件的，可辦理離職手續，并按規定發給一次性的離職補助費。工齡每滿1年發給1個月的本人標準工資，工齡10年以上的，從第11年起，每滿1年發給1個半月的本人標準工資，但離職補助費的總額，最高不得超過24個月的本人標準工資。而國家勞動總局《關于職工要求離職另謀職業問題的復函》([80]勞險便字66號)規定，凡要求離職在城鎮另謀職業的職工，經批準離職后，不發離職待遇。辭職的職工，在1983年4月9日發布《全國整頓企業勞動組織工作座談會紀要》(勞人計[1983]12號)之前，是沒有辭職生活補助費待遇的，此后的辭職費標準也低于離職費標準，即：家居城鎮的職工，工齡每滿1年，發給相當于本人半個月標準工資的一次性生活補助費，最多不超過6個月的工資;回農村的，工齡每滿1年，發給相當于本人1個月標準工資的一次性生活補助費，最高不超過12個月的工資。這種辭職費也僅適用于原來的固定職工。合同制職工按《勞動法》的規定執行。雖然從最初的規定看，離職是對干部而言，辭職是對工人而言，但從后來的規定看，界限越來越模糊。實行勞動合同制以后，這兩種政策規定運用的越來越少了，然而有一部分職工仍需適用這兩種政策。

自動離職、擅自離職的含義是相同的，都是指勞動者不向用人單位打招呼，隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為。這種不辭而別的行為是不符合法律規定的，常常會給用人單位造成經濟損失，用人單位也往往要追究該勞動者的責任。用人單位對擅自離職的職工可按曠工處理，給予除名。按照國家規定，自動離職的勞動者不享受任何待遇。

2、五種自動離職有補償

這5種情況是：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動;未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件;克扣或者無故拖欠勞動者工資;拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬;低于當地最低工資標準支付勞動者工資。

勞動部門指出，遇到上述5種情況，職工提出解除勞動合同，單位又拒付勞動報酬和補償金，職工可以在規定的時效內申請勞動仲裁，直至向法院起訴，以維護自己的合法權益。

六、單位權利

針對自動離職的人員單位享有的權利

根據《關于企業處理擅自離職職工問題的復函》規定，自動離職是指勞動者終止勞動關系時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。對于自動離職的人員，單位享有以下權利：

1、依據本企業規章制度，行使行政處分權

為保證企業的正常運轉，企業通常都會制訂一定的業務要求和相應的規章制度，遵守各項規章制度是每名員工應做到的基本業務規范。其中就包括工作制度按照上下班，不遲到早退、不擅自離崗，嚴格履行請假制度，經批準后方可離開崗位，不得無故不到崗、請假未準而擅離職守等。對此企業有權依據規章制度對員工給予處分。對于員工自動離職，企業可按曠工處理。

需要注意的是，企業在作出處理決定后，一事實上要書面送達被處理人。倘若無法書面通知，企業需審慎處理此事，不可草率處理。因為企業對人員進行處理，程序上必須要符合法律、法規的規定。否則該處理決定面臨被確認無效的風險。

2、企業享有勞動合同解除權

企業有權制定符合本企業生產經營實際的規章制度，其中包括員工獎懲規定。只要企業制訂的獎懲規定不與現行法律規定相悖，據此企業就可以針對自動離崗人員適用懲處措施，如有解除合同的規定，亦可以適用之。

同樣需要注意的是，企業應當將解除勞動合同關系的通知送達自動離職者本人。原勞辦發[1995]179號《關于通過媒體通知職工回單位，并對使其不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規定，“以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的，可以郵寄送達，以查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過媒體通知等。”因此在企業行使單方解除權時，應做好解除手續的保管工作。

3、離職人員違反勞動合同的約定享有損失求償權

原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;(2)用人單位為其支付的培訓費，雙方另約定從約定;(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(4)勞動合同約定的其他賠償費用”。由此可以看到，企業行使損失求償權時，求償對象是指一般員工，如果企業有證據證明產生了前述損失是自動離職員工的違約行為造成的，企業對其提出的損失賠償要求就可以得到法律支持。

4、對于違反保密義務、競業限制以及簽訂專項培訓協議約定服務期規定的離職人員，企業享受違約金求償權

勞動合同法規定了企業向負責有特定義務的勞動者主張違約金的權利，《勞動合同法》第二十二條第二款“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分的分攤的培訓費用”;第二十三條第二款“保密義務的勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”

通過上文詳細的介紹，我想大家現在應該很清楚擅自離職是什么意思了。個人認為不管是出于什么原因，擅自離職這種行為還是過于沖動，既缺乏職業素養，也是對自己的不負責。如果大家有什么想法還是應該合理的表達自己的訴求，三思而后行。

員工擅自離職會有什么后果

擅自離職又稱自動離職，是指勞動者不辭而別，不履行法律規定的離職手續，是一種違法行為，其與用人單位的勞動關系實際上處于一種效力待定的狀態。按照《勞動合同法》的規定，勞動者解除勞動合同，應當按照法律規定，提前30天以書面形式提出。如果員工不辭而別，未作說明，單位可視情況發展作出處理，如果員工僅是失蹤了幾天，又回到公司則應視為曠工，如果員工持續不歸，經通知仍不回公司或無法通知聯絡，超過公司規定的曠工期限，則可根據公司的規章制度作出相應處理，包括結束彼此的勞動關系。勞動者自動離職屬于違法解除勞動合同，對于用人單位造成損失的，勞動者應當按照規定承擔賠償以下損失的責任：

1、用人單位招收錄用所支付的費用;

2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

4、勞動合同約定的其他賠償費用。

員工辭職應注意什么

1、以“書面”形式通知企業。

員工這時需要書面形式的辭職信，在紙質的辭職信上，需要有員工親筆簽名，辭職信一般交給直接上級或企業的人力資源部。

辭職信給了企業，員工怎么能證明自己已經按勞動法的要求，用“書面”形式通知企業了呢?員工這時能做的，只能是在遞交書面辭職信的時候，跟企業要一個收到辭職信的回執。

2、辦理工作交接。

按勞動法，員工雖然到30天的時候可以不再上班，但一定要辦理工作交接。當然工作交接是企業安排的，如果企業不安排，也最好寫一份工作交接清單，用書面的形式，對工作及自己工作時間的安排進行說明，遞交給直接上級或人力資源部，一式兩份，自己保留一份企業蓋章或相關人員簽字的。

不辦理工作交接，企業可以暫扣工資，直到交接后再發放，一直不交接就一直不發。企業還可能會在員工轉檔案，轉社保，開離職證明時，為難員工。雖然扣留檔案與社保不符合勞動法規，可參考：辭職時要考慮的四個法律問題點擊打開，但經常有企業這么做，打官司會導致離職成本的增加。

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