怎么績效考核精選范文

由 網友投稿 分享時間：2023-08-05 20:10:50 加入收藏我要投稿點贊

怎么績效考核精選范文5篇

績效考核結果只是一個參考因素，不應成為晉升、加薪或裁員的唯一依據。其他因素例如員工的工作經驗、能力和潛力等也應該被考慮到。這里給大家分享一些關于怎么績效考核精選范文，供大家參考學習。

怎么績效考核精選范文

怎么績效考核精選范文（篇1）

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。

4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。

4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表

現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。

4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與

各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。

4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數＝∑部門員工工資

部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。

4.2.4.3.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。

4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

4.3考評、考核實施細則

4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。

4.3.1.1 對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；

4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；

4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；

4.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；

4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標準

4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。

4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。

4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。

5.相關文件

q/bw·g0205-04質量管理工作考核辦法

q/bw·g0305-04安全生產獎懲條例

q/bw·g0306-04環境保護獎懲條例

q/bw·g0702-04成本管理工作實施細則

q/bw·g0801-04員工聘用管理規程

q/bw·g0803-04員工薪酬方案

q/bw·g0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績效考核表（員工）

gj0802/02績效考核表（部門負責人）

gj0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人：

本標準主要審定人：

發布日期： 04 年 5 月 30 日

版本號： g-a

受控（編號/章）：

怎么績效考核精選范文（篇2）

為貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業文化，體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現“以人為本，發現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰略，進一步提高全員素質、服務質量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發現、培養、使用人才，創建精英團隊，更好地服務于客戶，以達到公司的經營目標和發展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發展。

2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結果客觀、公正、合理，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結果。

考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。

考核依據：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。

三、考核內容、考核對象、考核標準

考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說明考核辦法。

工作業績：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

工作態度和行為：對在工作中的服從領導，團結協作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核。

客戶服務滿意度：分外部客戶和內部客戶。

外部客戶：主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調查。

內部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發部、技術支持部。對工作中的相互配合，相互協作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調查。

組織管理能力

管理能力主要對象為工程業務區經理、市場大區經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通，組織與協調，工作計劃、規章制度和會議決議的落實、發現人才和使用人才等方面進行考核，由直接領導和管理者進行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。

具體內容和分數見績效考核表。

2．考核對象

根據崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數亦不同。

內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支持部的經理以下人員，考核項目為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。

內部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發部、經理以下人員?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。

C．管理人員：工程業務區經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區經理、部門經理、副總經理、總經理。考核項目為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。

3．考核標準

根據崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。

四、考核成績

根據考核結果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做評價（Notrated）。詳細內容見得分和考評對照表。

考核成績＝（直接上級考評分數＊60％＋管理者考評分數＊40％）

－扣減分數

五、考核辦法和考核時間

每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績的60％，管理者考評占考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出，以上結果，按分數填寫在員工考核表上，交人力資源部。

次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領導審核。

六、申述

如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領導提出申述申請；有關人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見，交人力資源部修改備案。

具體申訴形式：見考核申述表。

年度績效考核：

每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結和自我評價，上交直接上級。

直接上級根據被考核人的工作表現、業績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經理批準。

績效考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

七、保密

績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。

績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。

任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。

八、其他事項

公司的績效考核工作由人力資源部統一負責；考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓（由人力資源部組織）。

2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

擬制：

審核：

批準：

怎么績效考核精選范文（篇3）

為客觀、準確地評價員工工作業績，充分調動員工的工作積極性，根據市公司相關績效考核制度，結合本中心實際，制定本辦法。

一、考核目的：

1、將員工工作業績與薪酬激勵相結合，保護、激發員工工作熱情；

2、為崗位動態管理和員工職業發展提供客觀依據；

二、考核范圍及考核方式：

范圍：除中心領導以外的全體員工；

方式：月度考核與年度考核相結合

三、考核機構及職責

1、考評小組：

中心成立績效考評小組，負責績效考核辦法的制定，考核工作領導和監督，重大考核事項的裁定。

2、綜合管理部在績效考評上承擔以下責任：

1)根據市公司下達的年度效績考核指標，結合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；

2)收集、匯總各類考評相關的資料，及時核發績效工資；

3)關注中心績效考核工作態勢，及時修正考核辦法的缺陷及執行偏差；

4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結果運用到人力資源管理的各個環節中。

3、各部門負責人在績效考評上承擔以下責任：

1)對中心下達到部門的年度績效指標承擔責任；

2)擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務、細化工作質量標準及時限要求，并及時對責任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；

3)跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標的實現。

4、員工在績效考評中應當承擔以下責任：

1)履行崗位職責，執行分解到個人的工作任務，對工作質量標準、完成時限承擔責任；

2)加強配合協作，支持部門及中心年度目標的實現。

四、績效工資基數與系數

1.績效工資基數

1）、部門負責人績效工資基數根據市公司相關規定執行。

2）、員工績效工資基數由中心根據經營業績情況和工資總額使用計劃確定，并按年實行動態調整。

2.績效工資系數

1）、部門負責人績效工資系數由中心根據市公司相關規定執行。

2）、員工績效工資系數

在不突破工資總額及勞務費使用計劃的前提下，中心根據員工的崗位職責、工作業績、工作量等因素，按照0.5—4.9的標準確定員工績效工資系數?？冃ЧべY系數確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當傾斜。

3．績效工資系數的調整

績效工資系數的調整以年度為周期。員工的績效工資系數應依據其年度績效考核結果，并結合員工的能力素質等綜合因素實行動態調整：

五、考評方式及內容

績效考核實行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門負責組織實施，考核結果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。

（一）月度考核的實施

1．月度考核以自然月為周期進行，采用分級負責的方式進行，中心領導對部門負責人實施考核；中心領導和部門負責人正職對部門負責人副職實施考核；部門負責人對所屬部門人員實施考核?？己藘热莅ㄖ行?、部門確定的當月任務的完成工作質量、完成時限、員工崗位職責履行、員工個人學習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎。

2．每月5日前各級考核實施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎上，確定員工當月考核內容，并填寫《商務領航運營中心員工月度工作考核表》，作為當月考核的依據。

3．在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應的內容和權重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結果交綜合管理部。

4．月度考核結果要在本部門的考核中合理拉開差距。

5、考評結果運用：

員工實發月度績效工資＝績效工資基數×個人績效系數月度考核得分/100

6、季度中連續三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應發數的1.1倍發放；季度中連續三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應發數的0.9倍發放

（二）年度考核的實施

年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責、崗位職責履行情況和績效情況。

1.考評內容：

1）部門年度績效：中心結合市公司年度工作要求、部門職責、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔考核責任。

2）個人年度績效：根據部門年度績效及個人全年業績情況綜合確定。

2.考評方式：

1）部門年度績效由中心考評小組評定；

2）部門負責人年度績效：部門負責人于每年2月1日前就上年工作情況進行集中述職，中心領導、部門負責人、員工按60、20、20的對應權重進行評分。

部門負責人年度績效得分=部門年度績效得分70民主評議得分30

3）員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負責人主持下集中述職、集中評議；部門負責人、員工按60、40的對應權重進行評分。

員工年度績效得分=部門年度績效得分20月度考核平均得分60民主評議得分20

(三)發生以下情形，由中心直接考核。

1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經績效考評小組討論認可的，中心予以一次性績效工資獎勵：

1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。

2）受上級單位書面表揚的，每件次加10－20分。

3）受同級單位書面表揚的，每件次加5－10分。

4）經中心辦公會確定的其它加分。

2、扣罰：發生下列情況，經績效考評小組討論認可，對責任部門、責任人實行扣分：

1）嚴重違反國家法律法規和企業規章制度的`；

2）發生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企業名譽、信譽受到損害的；

4）造成企業賠償、損失的；

5）因人為原因造成質量差錯，影響中心指標的；

6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；

7）曠工一天以上的；

8）一個月內病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局參加各類業務技術培訓學習的人員，經培訓未取得合格證（結業證）或考試不及格的；

10）市公司及中心有關文件明確規定的其它扣分事項。

（四）考評結果及運用：

1、考評等級的確定及績效工資對應

年度考核結果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為“優秀”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。

考評等級為“杰出”的，核發全年績效總額，并調增績效系數0.2；考評等級為“優秀”的，核發全年績效總額，并調增績效系數0.1；考評等級為“稱職”的，核發全年績效總額，維持績效系數不變；考評等級為“基本稱職”的，核發全年績效總額的90，并調減績效系數0.1；考評等級為“不稱職”的，核發全年績效總額的50，停發下年績效工資，并按市公司相應規定執行；

2、對年度考核結果為杰出和優秀者，優先提供發展性培訓；對年度考核結果為“稱職”的員工,實施有針對性的培訓；對年度考核結果為“基本稱職”者，側重改變工作態度、培訓基本技能和操作規程等；對年度考核結果為“不稱職”的員工，則應待崗,并進行轉崗培訓。

3、年度考核結果為杰出和連續兩年為“優秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。

4、考核等級連續兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期內崗位績效系數下調，試崗期考核仍未達到“稱職”的，實行待崗。

5、年度考核等級為“不稱職”的員工停發崗位工資和績效工資，改發待崗工資，由培訓中心進行轉崗培訓，轉崗培訓后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。

六、其他

1、新員工試用期間發放試用期工資，免發績效工資，期滿后績效系數按對應崗位及其履職情況確定。

2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發放。

3、受行政處分的員工按市公司相關管理辦法執行。

七、附則

1.本辦法由綜合管理部負責解釋。

2.本辦法從20__年10月1日起執行。

怎么績效考核精選范文（篇4）

1．目的

1.1檢查員工工作完成情況和崗位職責履行情況。

1.2對員工的品德、能力、工作態度、工作業績進行考核與評定。

1.3增強上、下級間的溝通，促進員工能力和業績的提升。

2．適應范圍

本制度適用于項目部全體員工（不包括總經理、副總經理和總工程師）的考核。

3、績效考核的種類

績效考核的種類包括月度考核、年度考核和特別考核三類。

4．績效考核的原則

4.1公開化原則：企業的績效考核標準、考核程序和考核責任等應有明確的規定，且對全體員工公開。

4.2客觀性原則：考核者應根據明確規定的'考核標準，針對客觀情況進行考核，避免滲入主觀性的感情色彩。

4.3時效性原則：績效考核必須在規定的時間范圍內完成，并及時地與薪酬進行掛鉤。

4.4差異性原則：考核的等級之間應有一定的差別界限，針對不同的考核結果在工資、晉升、獎懲等方面體現一定的差別。

4．5業績導向原則：考核重在工作績效，兼顧影響績效的工作態度、工作能力等因素。

4.6績效輔導原則：強調部門負責人對員工的績效輔導工作，幫助員工提升績效是部門負責人的工作職責。

5．職責分工

5.1考核委員會：考核委員會由總經理、副總經理、總工程師和人力資源部負責人組成?？己宋瘑T會的具體職責如下：

5.1.1起草、修訂、批準、解釋本制度。

5.1.2監督、檢查（或抽檢）績效考核過程。

5.1.3對各部門提交的績效考核結果進行復核。

5.1.4對各類績效考核申訴進行調查并予以處理。

5.1.5對明顯不符實際的考核結果進行考核復審。

5.2總經理、副總經理

怎么績效考核精選范文（篇5）

第一章、總則

第1條根據《選礦車間20__年經濟承包考核辦法》和工段生產經營的實際情況制定本辦法

第2條噸銅單位成本不能突破，工段按班組系列分解，超支用責任班組職工績效獎金和工資抵補。

第3條各班組應根據《脫水工段20__年經濟承包考核辦法》制定相應的班組對個人的考核辦法。

第4條堅持從嚴考核，堅決兌現的原則，不遷就、不照顧、不講客觀。按照獎勤罰懶的原則。

第二章、分掛指標

第5條銅、鐵精礦過濾為100%，銅精礦大井責任跑渾一次扣責任班組200元，鐵精礦沒有經過工段批準，擅自送鐵精壩一次扣責任班組200元。

第6條銅、鐵精礦水分按當月計劃考核

第三章、安全生產

工段安全生產工作目標為“0”。落實安全生產責任制，做到“六個不變”，六個堅持，堅決遏制違章作業、違章指揮和違反勞動紀律的“三違”行為。

第7條堅持周一安全活動，做到“四落實”無特殊原因，人人參加。班組無活動記錄一次扣款50元，參加者必須在安全活動記錄本簽名，發現一次代簽名者扣款20元

第8條上班前必須正確穿戴好勞保用品，并確定現場互保對子，特殊工種須持證上崗，否則扣款30元。

第9條班中不得飲酒，發現一次每人扣款50元，并責令其下崗，班前飲酒影響工作者視同班中飲酒，重復發生，待崗一個月。

第10條開停車和生產過程中，必須嚴格按照操作規程及動作標準以及各工種嚴禁行為和共同嚴禁行為作業，做到“三確認”，沒有做到，未發生一次事故扣款50元，若發生事故責任人待崗并承擔上級扣款及處理。

第11條檢修設備必須實行懸掛安全警示牌和電源閘門制度，否則扣責任班50元，高空作業，必須系好安全帶，否則扣50元。

第12條上級舉辦的安全培訓班活動，應參加的人必須參加，無故不參加者扣款50元。

第四章、生產工作任務

要保證流程暢通，增強設備維護與保養，提高設備的運轉率。

第13條嚴格按照制度交接班并當面交清，未做到一處（次）扣責任班30元，第二次發現同類事情扣款50元，以止類推，各種崗位記錄必須保持整潔、完好，如貫標內容填寫，發現一次（例）扣責任班20元，不寫記錄扣款50元，記錄本撕一頁扣款50元。

第14條按照“三定四不推”的原則，當班人員必須處理本班發生的各種隱患和事故及事情，處理不了的及時上報，未上報及未處理的扣責任班100元，帶班班長扣款50元。情節特別嚴重的待崗一個月，上級扣款有責任班承擔，發現過濾機過空槽，一次扣責任班50元。

第15條不管是節假日或夜班，維修班在接到指令后，必須迅速派人到生產現場檢修設備，不得延誤工期，否則每延誤一次扣款50元，維修工努力提高維修質量，避免重復返工，做到既不能欠維修也不能過維修，如因維修質量問題而影響生產，視情節嚴重責任班，第一次扣50款項元，第二次扣款100元，情節特別嚴重的，上級扣款有責任班承擔。

第16條車間（調度）、工段（班長）指派的.臨時任務，必須按時完成，否則每次扣款50元。

第17條各種會議指定參加的人員必須參加，無故缺席者扣款50元，遲到者扣款20元。

第18條在保證流程暢通的前提下節約能源，做好消峰填谷工作，杜絕長明燈、長流水，發現一次未達到要求扣款30元。

第19條維修班在做好日常維修的同時，要合理安排材料、備件計劃，對各自的責任范圍（每日不少于一次）檢查，未做到扣款20元。

第20條全年任務重，壓力大，要求大家心往一處想，勁往一處使，不利于團結的語言和行為堅決制止，如有發生扣款200元，經常發現同類事情就給予待崗處理。

第五章、現場定置管理及環境整治

第21條按定置管理要求，崗位、派班室的物質堆放有序，對危險物品加以特別定置，工段實行不定期檢查，未達到的每處罰20元。

第22條環境衛生保持良好，各班應配備衛生保潔員，工段每周三下午組織班組長檢查衛生，不合格一個點處罰20元，重復發生加倍處罰。

第23條運轉設備的動、靜密封點不準漏油、砂泵不準漏沙，如有泄漏必須及時處理，否則每個點扣責任班20元。

第24條維修班在檢修設備后，必須按定置管理要求清理現場，否則每處罰責任班20元，安全防護罩、欄桿沒有復位，扣責任班50元。

第六章、考勤制度

第25條班組實行逐日公開考勤，沒做到的按每日10元處罰，上級檢查發現沒有逐日考勤，罰款金由考勤員和班長承擔，班員休息必須服從班長安排，嚴格按照有事寫請假條制度，事先不請假，私自休息一天扣款50元。